Im reformierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das am 01.04.2017 in Kraft trat, ist der Grundsatz des Equal Pay festgeschrieben.
Dieser besagt, dass Leiharbeitnehmer nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten (gesetzliches Equal Pay) oder 15 Monaten (tarifliches Equal Pay) das gleiche Arbeitsentgelt wie die festangestellten Mitarbeiter des entleihenden Unternehmens erhalten müssen.
Ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers dient hierbei als Referenz. Der entsprechende Anspruch auf Equal Pay wird in § 8 des AÜG geregelt.
| Art des Equal Pay | Überlassungsdauer | Bedingung |
|---|---|---|
| Gesetzliches Equal Pay | 9 Monate | Leiharbeitnehmer erhält nach 9 Monaten ununterbrochener Einsatzdauer bei demselben Kunden das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammmitarbeiter. |
| Tarifliches Equal Pay | 15 Monate | Nach 15 Monaten Einsatz beim selben Kunden wird das Arbeitsentgelt an das der Stammarbeitnehmer der Branche angeglichen, sofern ein Branchenzuschlagstarifvertrag besteht. |
Die Arbeitsform der Zeitarbeit, auch bekannt als Temporär- oder Leiharbeit, basiert auf einer Dreieckskonstellation: Der Leiharbeitnehmer ist über einen Arbeitsvertrag gegen Entgelt bei einem Personaldienstleister beschäftigt und übt seine Tätigkeit für einen Kunden, den Entleiher, aus.
Dabei regelt der Personaldienstleister, auch Verleiher genannt, die Rahmenbedingungen des Einsatzes durch einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Kunden.
Leiharbeitnehmer haben während ihrer Einsatzzeit die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer, einschließlich Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall. Die AÜG-Reform bringt nicht nur den Equal Pay Grundsatz, sondern auch weitere Änderungen mit sich, wie die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten, Kennzeichnungspflichten und das Verbot von Kettenüberlassungen. Diese Änderungen betreffen Zeitarbeitsfirmen, Leiharbeitnehmer und deren Kunden gleichermaßen.
Umfassende Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern: Equal Pay und Equal Treatment
Der Grundsatz des Equal Pay zielt darauf ab, Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts der Stammbelegschaft des Kundenunternehmens gleichzustellen. Wie das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.09.2014 festlegte, umfasst dies sämtliche Vergütungen, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
Dazu gehören unter anderem vermögenswirksame Leistungen, Verpflegungszuschüsse, Entgeltfortzahlungen und Sonderzahlungen wie Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sowie Zulagen und Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Überstunden- und Schichtarbeit. Ebenfalls eingeschlossen sind Sachbezüge wie Diensthandys oder Dienstwagen, die, falls nötig, dem Zeitarbeitnehmer monetär vergütet werden können.
| Entgeltkomponente | Beschreibung |
|---|---|
| Vermögenswirksame Leistungen | Zahlungen vom Arbeitgeber, die zum Vermögensaufbau des Arbeitnehmers beitragen. |
| Verpflegungszuschüsse | Zuschüsse vom Arbeitgeber zur Deckung der Kosten für Mahlzeiten während der Arbeitszeit. |
| Entgeltfortzahlungen | Weiterzahlung des Gehalts bei Krankheit oder anderen gerechtfertigten Fehlzeiten. |
| Sonderzahlungen (z.B. Prämien, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) | Zusätzliche Zahlungen, die zu besonderen Anlässen oder als Leistungsanreiz gewährt werden. |
| Zulagen und Zuschläge (Sonntag-, Feiertag-, Nacht-, Überstunden-, Schichtzuschlag) | Zusätzliche Vergütungen für Arbeit unter besonderen Bedingungen oder zu ungünstigen Zeiten. |
| Sachbezüge (Diensthandy, Dienstwagen etc.) | Nutzungsrechte oder Gegenstände, die vom Arbeitgeber gestellt werden und die auch privat genutzt werden dürfen. |
Sollte im Kundenunternehmen kein vergleichbarer Stammmitarbeiter beschäftigt sein, kommt ein fiktives Entgelt zur Anwendung. Dieses richtet sich nach dem Gehalt, das der Zeitarbeitnehmer erhalten würde, wäre er fest im Kundenunternehmen angestellt. Verdient der Zeitarbeiter mehr als ein vergleichbarer Stammarbeiter, darf seine Vergütung im Rahmen der Besitzstandswahrung nicht reduziert werden. Er ist folglich vor einer schlechteren Stellung als zuvor geschützt.
Der Equal Pay Grundsatz ist dabei vom Equal Treatment (Gleichstellungsgrundsatz) zu unterscheiden. Letzterer wird durch die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 spezifiziert und garantiert der Zeitarbeitskraft Anspruch auf dieselben wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie einem vergleichbaren Stammmitarbeiter im Kundenunternehmen.
Dies bezieht sich auf Bedingungen wie Arbeitszeitdauer, Ruhezeiten, arbeitsfreie Tage, Pausen und Nachtarbeit. Der Gleichstellungsgrundsatz, der sowohl das Arbeitsentgelt als auch grundlegende Arbeitsbedingungen umfasst, ist ebenfalls in § 8 AÜG festgehalten.
Anwendungsbereich des Equal Pay Grundsatzes
Der Equal Pay Grundsatz tritt in Kraft, wenn ein Zeitarbeitnehmer eine ununterbrochene Einsatzdauer von neun Monaten in einem Entleihbetrieb erreicht hat. Ab dem zehnten Monat des Einsatzes ist der Leiharbeitnehmer berechtigt, ein Arbeitsentgelt zu erhalten, das dem eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers beim Kunden entspricht.
Selbst bei einer Unterbrechung des Einsatzes, etwa für eine Dauer von zwei Monaten, bleibt der Anspruch auf Equal Pay bestehen, sofern der Gesamteinsatz neun Monate umfasst. Dabei werden frühere Einsatzzeiten beim gleichen Kunden angerechnet, vorausgesetzt, die Pause zwischen den Einsätzen überschreitet nicht drei Monate (plus einen Tag).
Regelungen zur Unterbrechungsfrist und Berechnung des Anspruchs
Die Zeiten der Überlassung werden jedoch nur dann angerechnet, wenn die Unterbrechung zwischen den Einsätzen drei Monate nicht überschreitet. Sollte die Pause länger sein, startet die Berechnung der neunmonatigen Frist mit dem nächsten Einsatz beim Kunden von vorne.
Einsätze, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes am 01.04.2017 liegen, werden nicht für die Berechnung des Anspruchs berücksichtigt. Der erste mögliche Anspruch auf Equal Pay nach neuem Recht könnte daher frühestens am 01.01.2018 entstehen, wenn die entsprechenden Einsatzzeiten nach diesem Datum beginnen.
Möglichkeiten zur Abweichung vom gesetzlichen Equal Pay
Eine Abweichung vom gesetzlichen Equal Pay kann greifen, wenn der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers unter einen Branchenzuschlagstarifvertrag fällt. Dieser regelt die schrittweise Angleichung der Löhne von Zeitarbeitnehmern an die Löhne der Stammarbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Branche. Diese Angleichung erfolgt unter spezifischen Bedingungen:
Spätestens nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten bei demselben Kunden muss der Leiharbeitnehmer mindestens ein Arbeitsentgelt erhalten, das dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter in der Branche entspricht. Sollte für die Stammarbeitnehmer kein Tarifvertrag existieren, wird das Entgelt an das tarifvertraglich geregelte Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche angeglichen.
Annäherung an das Vergleichsentgelt und Vermutungsregel
Nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen wird eine stufenweise Annäherung an das Vergleichsentgelt eingeleitet. Vorausgegangene Einsätze beim gleichen Kunden werden angerechnet, vorausgesetzt, die Zeitspanne zwischen den Einsätzen überschreitet nicht drei Monate. Diese Regelung bleibt auch dann bestehen, wenn der Zeitarbeitnehmer den Personaldienstleister wechselt.
Die sogenannte Vermutungsregel kommt zur Anwendung, wenn der Leiharbeiter entsprechend den üblichen Tarifnormen der Branche entlohnt wird. In diesem Fall wird angenommen, dass der Leiharbeiter ein Arbeitsentgelt erhält, das einem vergleichbaren Stammbeschäftigten beim Kunden oder in der Einsatzbranche gleichwertig ist, wodurch eine Gleichstellung vermutet wird.
Sanktionen bei Nichteinhaltung des Equal Pay Anspruchs
Bei Verstößen gegen den Equal Pay Anspruch drohen Zeitarbeitsfirmen rechtliche Konsequenzen:
- Bußgelder bis zu 500.000 Euro können von der Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde bei Ordnungswidrigkeiten verhängt werden.
- Ein möglicher Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜG-Erlaubnis) steht im Raum.
- Zeitarbeitnehmer, deren Lohn- oder Gehaltsabrechnungen unterhalb des Vergleichsentgelts der Stammarbeitnehmer liegen, können diese Abrechnungen beanstanden und haben Anspruch auf Differenzzahlungen, um die Lohnunterschiede zum gesetzlichen oder tariflichen Equal Pay auszugleichen.
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