Bundesverband Zeitarbeit

Rechtliche Grundsätze der Zeitarbeit in Deutschland

Das Recht der Zeitarbeit wird geregelt durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 7.8.1972. Es hat im Wesentlichen folgende Zielrichtungen:

•  Schutz der in der Zeitarbeit tätigen Arbeitnehmer, insbesondere arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Art
•  Unterbindung illegaler Praktiken bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung  
•  Abgrenzung zur privaten Arbeitsvermittlung

Grundregelung gemäß § 1 AÜG

1. "Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. …"
2. "Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko, so wird vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt. …“

Regulärer Arbeitsvertrag

Das Zeitarbeitunternehmen (Verleiher) begründet zu dem Arbeitnehmer einen regulären Arbeitsvertrag und übernimmt alle üblichen Arbeitgeberpflichten (Lohnzahlung, Abführung von Lohnsteuern, Entrichtung von Sozialabgaben, nämlich Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen- und Rentenversicherung, gewährt dem Arbeitnehmer bezahlten Urlaub, leistet Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, ist verantwortlich für die Einhaltung von Unfallverhütungsvorschriften und sonstigen Schutzgesetzen zugunsten des Arbeitnehmers etc.).

Den Entleiher trifft nach § 28 e SGB IV eine Subsidiärhaftung für vom Verleiher nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer. In Bezug auf die Lohnsteuer kann der Entleiher eine Haftung ausschließen, wenn der Überlassung des Zeitarbeitnehmers eine Erlaubnis nach § 1 AÜG zu Grunde liegt und der Entleiher nachweist, dass er seinen Melde- und Mitwirkungspflichten nachgekommen ist. Diese Möglichkeit eines Haftungsausschlusses besteht aber nicht für die Sozialversicherungsbeiträge; hier haftet der Entleiher immer subsidiär.

Schriftlicher Vertrag und Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit

Das Zeitarbeitunternehmen hat dem Arbeitnehmer eine von ihm unterschriebene Urkunde oder schriftliche Vereinbarung auszustellen, in welcher der wesentliche Inhalt des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen ist. Ferner ist es verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit über den Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auszuhändigen.

Einzelvertragliche Vereinbarung bei Beschäftigung nach Tarifvertrag

Das Zeitarbeitunternehmen vereinbart in der Regel mit dem Mitarbeiter einzelvertraglich die Beschäftigung nach einem Tarifvertrag der Arbeitnehmerüberlassung. Dem Arbeitnehmer können alternativ auch die Arbeits- und Entgeltbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Einsatzbetrieb gewährt werden. Für den Fall des Nichteinsatzes müssen dann im Arbeitsvertrag Zusatzvereinbarungen getroffen werden (§ 3 Abs.1 AÜG).

Auskunftsanspruch des Zeitarbeitnehmers

Um Zeitarbeitnehmern die Überprüfung ihrer Vertragsbedingungen zu ermöglichen, gibt § 13 AÜG dem Zeitarbeitnehmer im Falle des Einsatzes einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Einsatzbetrieb über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Arbeitnehmer des Einsatzbetriebes. Dieser Anspruch ist eingeschränkt, wenn der Zeitarbeitnehmer nach einem Tarifvertrag der Zeitarbeit beschäftigt wird.

Überlassungsvertrag

Das Zeitarbeitunternehmen schließt mit dem Kunden (Entleiher) einen Vertrag über die Überlassung des Arbeitnehmers (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und erhält für die Überlassung vom Entleiher eine Vergütung für jede produktive Arbeitsstunde.

Weisungsrecht

Der Arbeitnehmer tritt in keine arbeitsvertraglichen Beziehungen zum Einsatzbetrieb, erhält von diesem auch keine Vergütung und keine sonstigen Leistungen, ist aber für die Dauer des Einsatzes der Aufsicht und den Weisungen des Einsatzbetriebes unterworfen, da er in dessen Betrieb eingegliedert wird.

Arbeitgeberrisiko

Hat das Zeitarbeitunternehmen keine Einsatzmöglichkeit für seinen Mitarbeiter, muss es ihn gleichwohl gemäß den vertraglichen Vereinbarungen entlohnen.

Höchstüberlassungsdauer

Der Mitarbeiter darf seit 2004 in dasselbe Kundenunternehmen ohne zeitliche Beschränkung überlassen werden.

Befristung von Arbeitsverträgen

Einen befristeten Arbeitsvertrag darf das Zeitarbeitunternehmen mit dem Mitarbeiter nur abschließen, wenn entweder in der Person des Mitarbeiters ein für die Befristung sachlicher Grund vorliegt oder es sich um die einmalige Befristung im Rahmen des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) handelt, bei welcher die Höchstdauer der Befristung 2 Jahre betragen darf, innerhalb welcher 3 Anschlussbefristungen erfolgen dürfen. Von dieser Regelung kann durch Tarifvertrag abgewichen werden.

Kündigungsfristen

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter gelten mindestens dieselben Kündigungsfristen wie für alle Arbeitnehmer (4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats). Andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen können durch Tarifverträge vereinbart sein.

Vermittlungsprovision nach vorangegangener Tätigkeit in Zeitarbeit

Bietet der Einsatzbetrieb dem Zeitarbeitnehmer bereits während seines Einsatzes oder einige Zeit nach dessen Beendigung einen festen Arbeitsplatz an und kündigt der Zeitarbeitnehmer daraufhin sein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitunternehmen, um mit dem Entsatzbetrieb einen Arbeitsvertrag zu schließen, so kann das Zeitarbeitunternehmen u. U. die Zahlung einer Vermittlungsprovision vom Einsatzbetrieb verlangen (§ 9 Nr. 3 AÜG). Das Zeitarbeitunternehmen kann die Vermittlungsprovision allerdings nur dann verlangen, wenn eine entsprechende Klausel wirksamer Bestandteil des Überlassungsvertrages zwischen Zeitarbeitunternehmen und Einsatzbetrieb geworden ist.

Baugewerbe

Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, ist unzulässig. Sie könnte zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben gestattet werden, wenn diese Betriebe erfassende, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen. Derartige Tarifverträge wurden bisher nicht abgeschlossen. Im Falle der Überlassung von Arbeitnehmern in Tätigkeiten des Baunebengewerbes sind etwaige Mindestlohntarifverträge zu beachten.

Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit

Das Zeitarbeitunternehmen benötigt eine behördliche Erlaubnis. Diese wird im Auftrag der Bundesagentur für Arbeit von den Regionaldirektionen der Arbeitsagenturen erteilt. Zuständig ist die Regionaldirektion, in dessen Bezirk das Zeitarbeitunternehmen seinen Sitz hat. Ausländische Unternehmen mit Sitz in einem der Mitgliedsstaaten der Europäischen Union oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum können die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Zeitarbeitunternehmen erlangen. Ausländische Unternehmen mit Sitz in einem Beitrittsstaat können eine Erlaubnis erhalten. Solange jedoch Beschränkungen für Arbeitnehmer dieser Beitrittsstaaten gelten, dürfen diese nur Staatsangehörige aus den EU-Alt-Mitgliedsstaaten überlassen. Die Zuständigkeiten für ausländische Antragsteller sind für die einzelnen Länder auf verschiedene Regionaldirektionen der Arbeitsagenturen verteilt.

Überwachung

Die Regionaldirektionen überwachen die Tätigkeit der Zeitarbeitunternehmen durch regelmäßige Kontrollen. Bei Verstößen gegen das Gesetz können Auflagen erteilt und die erteilte Erlaubnis widerrufen werden.

Territorialitätsprinzip

Nach dem Territorialitätsprinzip gilt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für jede gewerbsmäßige innerdeutsche Arbeitnehmerüberlassung, auch wenn ausländische Unternehmen ihre ausländischen Arbeitnehmer an Kunden in Deutschland überlassen.